Burkānu vai nūju? Kāds ir visefektīvākais veids, kā pārvaldīt cilvēkus?

Cilvēka psiholoģijai nekad nav liegta zinātnieku rūpīga pārbaude. Šī zinātne pievērš uzmanību arī vienkāršajiem iedzīvotājiem. Katrs no mums mācās no savas dzīves pieredzes, šīs zināšanas veido mūsu uzvedību. Dažādi stimuli izraisa atšķirīgu reakciju. Skolotāji un vadītāji jau sen ir iemācījušies, kā manipulēt ar stimuliem, lai mainītu cilvēku uzvedību.

Shēmas un pārvaldības paņēmieni

Ņemot vērā darbības vadības pamatlīmeni, mēs atsaucamies uz populārajām pamudināšanas un soda metodēm, kuras psihologi ir pieraduši dēvēt par “burkānu un nūju” metodi. Tomēr šeit ekspertu viedokļi krasi atšķiras. Daži no viņiem uzskata, ka visefektīvākā ir pamudināšanas un soda kombinācija, citi dod plaukstu tikai paaugstināšanai, bet citi - tikai sodam. Kādas metodes ir visefektīvākās?

Sodīšana ir sevi pierādījusi kā efektīvu pārvaldes līdzekli.

Vai jūs zināt, ka nepieciešamo prasību uzrādīšana palīdzēs mainīt nerātnu bērnu, nekompetentu studentu, cilvēku ar ļaunprātīgu atkarību un arī darbinieku ar zemu produktivitāti? Jautājums ir tikai par "izglītības" ceļa izvēli: pozitīvs vai negatīvs. Lielākā daļa cilvēku asi izturas pret negatīvu attieksmi pret pasākumiem, kas izraisa nepatīkamas sajūtas. Tāpēc daudzi padotie cenšas izvairīties no soda un sodiem. Stingra vadība ar augstām prasībām darbiniekiem jau sen ir atzīta par efektīvu. Tas palīdz uzturēt disciplīnu mājās, darbā vai sociālajās struktūrās. Un tajā pašā laikā nesen stingrajai kontroles metodei ir daudz pretinieku.

Vainojams koronavīruss: Filipīnās 220 pāri veica maskētas kāzas

Jeļenas Jakovļevas dēls projekta nolūkā uzlika tetovējumu un parādīja seju: fotoKaķu suns vai putraimi? Cilvēki nevar saprast, kurš ir Gao Miao kucēns.

Lielākā daļa cilvēku labāk funkcionē pozitīvā vidē.

Vadītājiem, kuri praktizē skarbas padoto ietekmēšanas metodes un aktīvi izmanto sodus, var nākties mainīt savu uzskatu sistēmu. Nesenā Hārvardas universitātes pētnieku pētījumā atklāts, ka lielākā daļa cilvēku pozitīvā vidē funkcionē labāk. Un tas nozīmē, ka atalgojuma tehnika var kļūt vēl efektīvāka nekā sodīšana. Operāciju kondicionēšanas dibinātājs (kondicionētu refleksu veidošanās metodika, izmantojot reakciju, nevis stimulu) B. F. Skiners iestājās par radikālu biheivioritāti. Savos darbos amerikāņu psihologs un grāmatu autors mēģināja izsekot saistībai starp kondicionēšanu un uzvedības modifikāciju. Zinātnieks izveidoja jaunu psiholoģisko skolu ar nosaukumu “uzvedības eksperimentāla analīze”, kurā viņš pārbaudīja atlīdzības un soda ietekmi uz cilvēka psiholoģiju.

Vai atlīdzība varētu būt labāka par sodu?

Svarīgu lomu cilvēka psiholoģijā spēlē motivācija. Viena uzņēmuma darbinieks nekad nepiekritīs piedalīties piedzīvojumu riskantā projektā, ja viņš nevar paļauties uz labu atalgojumu. Apbalvojumi un pateicības ir lieliski stimuli, sinonīmi cilvēku profesionālo īpašību atzīšanai. Ja priekšnieks atzīs padoto nopelnus, saņemot atlīdzību, viņi sāks strādāt ar trīskāršu spēku. Kad tiks praktizēta soda tehnika, priekšnieks nespēs motivēt darbiniekus labāk strādāt. Viņi savas funkcijas veiks pareizi, bet bez aizrautības. Viņu galvenais uzdevums ir izvairīties no soda, nevis gūt labumu uzņēmumam. Kā redzat, ja jūs nostādāt cilvēku pozitīvā profesionālajā vidē un atzīstat viņa nopelnus, jūs varat sasniegt lielāku produktivitāti. No malas viss šķiet ārkārtīgi vienkāršs. Tomēr, lai piparkūku metode darbotos, ir jāizpilda trīs nosacījumi.

Kā studentu liktenis iemīlēja Sergeju Bodrovu Irina Vasenina: foto

Grāmatu mīļotāji novērtēs: izveidojiet vienkāršas grāmatzīmes ar lavandas aromātu

Es domāju, ka atradu smaragdu. Cilvēks izraka koka gabalu un aiznesa to juvelierim

Metodes efektivitātes nosacījumi

Pirmkārt, uzņēmumam jābūt ieinteresētam atalgojumā. Otrkārt, darba devējam nebūtu jāsniedz atlīdzība, pirms padotais pabeidz uzdevumu. Treškārt, darbinieku produktivitātei jāpārsniedz noteiktie standarti. Vadītāja padotie, kuri dod priekšroku “burkānu” metodei, var neizdoties, ja nespēj izpildīt visus iepriekš minētos nosacījumus. Jāatzīmē, ka apbalvojuma piešķiršana ne tikai maina personas izturēšanos, bet arī veido noteiktu vērtību radīšanu. Darbinieks, kurš regulāri saņem atlīdzību par labu darbu, tagad, visticamāk, nepiekritīs strādāt par algu. No otras puses, no parastiem darbiniekiem neviens nevar gaidīt ārkārtas rezultātus. Katram darbiniekam ir savas spējas. Kāds ir talantīgāks produktu reklamēšanā, mārketinga komponentu un klientu meklēšanā, kāds mazāk.

Atlīdzības pabalsti

Atlīdzība var būt kārtējā (prēmija par veiksmīgu projekta pabeigšanu) un ilgtermiņa (13. alga). Ja jūs regulāri izmantojat šo sistēmu, cilvēki attīsta noteiktu izturēšanos. Tie, kuri alkst vairāk par atlīdzību, vairāk cenšas vai paliek ārpus klases. Ja darba devējs garantē, ka atalgojums netiks ierobežots īsā laika posmā, darbinieks centīsies palielināt produktivitāti. Piemēram, par labu darbu cilvēkam tiek garantēta atlīdzība mēneša algas apmērā. Un kamēr viņš būs ieinteresēts šajā priekšlikumā, viņš pieliks visas pūles, lai izpildītu jūsu prasības. Tomēr, kad šis piedāvājums zaudē savu pievilcību, darbinieks zaudē motivāciju.

Rozā, zaļa, violeta: daudzkrāsainas pludmales, kas izkaisītas visā pasaulē

Vai ir vērts izlaist brokastis, ja vēlaties zaudēt svaru - jauktas atbildes

Skaistākās pilsētas pasaulē saskaņā ar tiešsaistes ceļvedi Rough Guides

Kā tas darbojas skolu sistēmā

Šis princips darbojas arī skolu sistēmā. Studenti gada beigās tiek apbalvoti ar goda diplomiem, diplomiem, dāvanām un vērtīgām apliecībām. Svinīgā ceremonijā viņi tiek uzaicināti uz skatuves un tiek pasniegti pelnīti apbalvojumi. Skolēni, kuriem ir viens vai divi četrrāpus, mēdz panākt, lai nākamgad kļūtu par vienu no izredzētajiem. Viņiem ir stimuls labāk mācīties un pielikt vairāk pūļu. Ja bijušais izcilais students sāk atteikties no amata, viņš zaudē motivāciju un pievienojas to studentu skaitam, kuri uzrāda vidējos rezultātus. Kā redzat, šajā scenārijā atalgojuma sistēma ir efektīvāka. Tas motivē studentus gūt panākumus. Nu, bērni, kuriem ir grūti mācīties, neizjūt lielu stresu un nosodījumu, jo viņi mācās viduvēji. Gluži pretēji, viņi arī cenšas uzlabot savus rezultātus un pāriet uz “labu” kopu.

Metodes trūkumi

Tomēr “burkānu” metodei var būt negatīvas sekas. Neskatoties uz to, ka iepriekš minētie piemēri skaidri parāda, kā patīkams notikums var palielināt motivāciju, tas nevar glābt dažus darbiniekus no darba "caur piedurknēm". Citiem vārdiem sakot, ja atalgojums cilvēkam nav interesants, viņš ļauj sevi strādāt, pieļaujot kļūdas. Cilvēki baidīsies kļūdīties tikai tad, kad zinās, ka par to sekos sods (piemēram, prēmijas atņemšana). Viens veids ir novērst negatīvu notikumu rašanos, otrs palielina produktivitāti un motivāciju. Bet neatkarīgi no tā, cik efektīvs ir “pātaga”, tam ir negatīvs fons. Tas palīdz samazināt kļūdas, izmantojot piespiešanu (nevēlams stimuls).

Kristīnas Orbakaites vīrs dara viņu laimīgu 15 gadu garumā (jaunas pāra fotogrāfijas)

Virtuves projekta kontrolsarakstā - uzdevums noteikt gaismas stāvokliVai jūs dzirdat sirdsdarbību ausīs? Ārsts atklāja iemeslus, kāpēc tas var būt bīstams

Zinātnieki ir pierādījuši “pātagas” neatbilstību izglītībā

Soda efektivitāti skaidri parāda jauno vecāku pieredze. Tulāna universitātes darbinieku pētījumā tika atklāts, ka bērni, kuriem trīs gadu vecumā tika piedēvēta izturēšanās pret nepareizu izturēšanos, pēc diviem gadiem kļuva agresīvāki salīdzinājumā ar vienaudžiem. Citi zinātniskie eksperimenti ir parādījuši, ka radikālāki sodi (piemēram, pļāpāšana) ir neefektīva bērnu, kas jaunāki par 12 gadiem, izglītības metode. Psihologi brīdina, ka šo novecojušo metodi nevajadzētu izmantot, ja vecāki nevēlas izaugt agresīvi un apbēdināti sabiedrības locekļi.

Cilvēki ātrāk mācās no pozitīvas pieredzes.

Ir pierādīts, ka cilvēki ātrāk mācās no pozitīvas pieredzes. Sodīšana rada negatīvas emocijas un bieži beidzas ar pilnīgu neveiksmi. Šī tendence ir īpaši būtiska bērniem. Sodi disciplinē, bet noved pie nepatīkamām sekām. Darbinieki ar stingru disciplīnu savā uzņēmumā ir spiesti pakļauties regulāram stresam. Rezultātā viņi nonāk “cīņas un lidojuma” režīmā, kas novērš produktivitātes pieaugumu.

Vai esat atradis pārkāpumu? Pārskata saturs