Masveida vervēšana - vervēšana. Personāla vervēšana un pieņemšana darbā

Mūsdienu darba tirgus ir attīstības stāvoklī: parādās jaunas vakances un profesijas, mainās nodarbinātības apstākļi un apstākļi, mainās darba devēju prasības un pretendentu vajadzības.

Masu vervēšana ir samērā jauna parādība. Tas notiek, pateicoties lielu organizāciju rašanās, veiksmīgu uzņēmumu paplašināšanās un pieaugoša pieprasījuma pēc uzticamiem darbiniekiem.

Ko nozīmē “masveida vervēšanas” jēdziens?

Šis termins attiecas uz liela skaita darbinieku meklēšanu, atlasi un pieņemšanu darbā tādos pašos vai līdzīgos amatos. Masu vervēšanai ir vairākas atšķirīgas iezīmes, kas ļauj identificēt un formulēt šāda veida darbības specifiku:

• Komplekts jāpabeidz noteiktā laika posmā.
• Liela skaita līdzīgu vakanču klātbūtne.
• Lielu cilvēkresursu piesaiste.
• Iespaidīgs budžets.

Personāla vervēšana un pieņemšana šādos apstākļos ir ievērojama ar tā mērogu, efektivitāti un darbu ar milzīgu informācijas daudzumu.

Nodarbināti ar masu vervēšanu, speciālisti apzinās, ka personāla komplektēšanai ir noteikts datums. Tāpēc viņi pievērš maksimālu uzmanību detalizētu darba plānu izstrādei un pareizam turpmāko izdevumu sadalījumam.

Kas nodarbojas ar liela mēroga vervēšanu

Parasti lielus uzņēmumus, kas ir ieinteresēti pieņemt darbā visu līmeņu darbiniekus, interesē darbinieku masveida pieņemšana darbā: hipermārketi, veikalu ķēdes un sabiedriskās ēdināšanas iestādes, mācību centri ar lielu skaitu filiāļu, banku iestādes, ražošanas uzņēmumi un daudzi citi.

Parasti šiem uzņēmumiem ir sava nodaļa vai dienests, kas nodarbojas ar jaunu darbinieku piesaistīšanu. Viņu resursu izmantošana ir pamatota ar to, ka personāla darbinieki ir labi pārzina uzņēmuma darbības jomu, tā atmosfēru un procedūras. Tāpēc ir loģiski pieņemt, ka viņi varēs precīzāk un visaptverošāk novērtēt kandidātus, izprast viņu vajadzības un izskaidrot turpmākos pienākumus.

Personāla atlases aģentūra ir iesaistīta gadījumos, kad uzņēmuma darbinieki nepietiekama personāla, laika, pieredzes vai kvalifikācijas trūkuma dēļ nevar patstāvīgi tikt galā ar darba apjomu.

Atsevišķas procesa nianses

Liels skaits jaunu vakanču, kuras jāaizver, ir saistīts ar ļoti daudzu pieteikumu un profilu apstrādi no pretendentiem. Katram uzņēmumam ir sava personāla atlases sistēma, taču tiem visiem ir dažas kopīgas iezīmes.

Darbinieki, kas nodarbojas ar masveida vervēšanu, veic sākotnējo atsākšanu (papīra un e-pastu) kārtošanu, telefoniski novērtē kandidātus un izdara provizoriskus secinājumus. Pretendentus atlasa, pamatojoties uz izveidoto vienoto kritēriju kopumu.

Nākamajos posmos ar kandidātiem, kuri ir izturējuši sākotnējo vērtēšanu un atlasi, rīko grupu sanāksmes un pēc tam individuālas intervijas. Rezultātā šāds personāla atlases process ir diezgan liela mēroga projekts, kurā ir iesaistīti gandrīz visi personāla speciālisti. Lēmums par ārštata darbinieku algošanu tiek pieņemts, lai atbrīvotu daļu darbinieku un nodrošinātu normālu uzņēmuma darbību citās jomās (personāla jautājumu risināšana, kas nav saistīti ar šiem notikumiem).

Personāla atlases aģentūra sniedz dažādus pakalpojumus: sākot no tiešas kandidātu meklēšanas līdz reklāmas materiālu izplatīšanai.

Starp svarīgiem jautājumiem, kurus izlemj uzņēmuma vadība, ir resursu (cilvēku un finanšu) piešķiršana jaunpienācēju apmācības organizēšanai un viņu pielāgošanai darba apstākļiem.

Masu vervēšana: algoritms un metodika

Pirmajā posmā visi darbinieki, kas iesaistīti jaunu darbinieku meklēšanā un pieņemšanā darbā, izstrādā rīcības plānu. Protams, nav tādu sistēmu, kas būtu piemērotas absolūti visiem uzņēmumiem, tāpēc zemāk tiek piedāvāta algoritma vienkāršota versija, kuru zināmā mērā izmanto katrs vervētājs:

1. Amatu un meklējamo darbinieku skaita definīcija.
2. Norāde uz skaidriem datumiem, kad darbiniekiem jau vajadzētu doties uz darbu.
3. Ierobežojiet projekta budžetu.
4. Ideālu un reālu kandidāta portretu definīcija.
5. Norāde uz vidējo algu, ko nosaka pēc līdzīgu vakanču uzraudzības.
6. Oficiālu kritēriju sagatavošana, kas raksturo konkrētus vakanču veidus.
7. Reklāmas kampaņas vadīšana, lai piesaistītu potenciāli ieinteresētos darba meklētājus.
8. Sākotnējās atlases, kā arī individuālo interviju veikšana.
9. Sniegt atbalstu nesen pieņemtajiem darbiniekiem.

Turpmākajos punktos sīkāk tiks aprakstītas darbības, kas ļauj veikt masveida vervēšanu.

Daži reklāmas kampaņas aspekti

Lai reklāmas pasākumi būtu veiksmīgi un netiktu izšķērdēta nauda, ​​tie jāorganizē personai, kas spēj sastādīt skaidru rīcības plānu, pārzina galvenos saziņas kanālus un saprot primāros un pamatkritērijus personāla atlasei.

Sākumā HR speciālisti nosaka mērķauditorijas īpašības, uz kurām tiks virzīti personāla masveida atlases rīki. Starp efektīvākajiem veidiem, kā ietekmēt auditoriju, ir:

• PR akcijas, kurās piedalās organizatori.
• Skrejlapu un skrejlapu izplatīšana.
• Prezentācijas
• Dalība darba gadatirgos.
• Dažādu materiālu izvietošana drukātajās un tiešsaistes publikācijās (paziņojumi, video, vīrusu jaunumi).

Reklāmas procedūra

Uzņemoties reklāmas aktivitātes, jāņem vērā uzņēmuma popularitāte tirgū. Nepietiekamas popularitātes vai neapmierinošas reputācijas gadījumā vienreiz lietojama attēla izveidošanai var būt vajadzīgas papildu finanšu injekcijas.

Pēc tam nosakiet, kad sāksies reklāmas kampaņa un cik ilgi tā ilgs. Šis jautājums ir ārkārtīgi svarīgs, kad runa ir par personāla pieņemšanu darbā bez kvalifikācijas vai organizējot sezonas aktivitātes.

Un, protams, neaizmirstiet par tik svarīgu posmu kā prasību noteikšana kandidātiem un pieteikuma sagatavošana. Konkrētajā dokumentā “Pieteikums personāla atlasei” kopā ar amata aprakstu ir informācija ne tikai par profesionālo, bet arī par vēlamā darbinieka personiskajām īpašībām.

Darbs ar pretendentu plūsmu

Šo posmu bez pārspīlēšanas var saukt par laikietilpīgāko. Atkarībā no tā, cik cilvēku un kādi darbinieki ir nepieciešami darbam uzņēmumā, ekspertiem, kas veic kandidātu atlasi, ir jāizpēta un jāapstrādā no vairākiem desmitiem līdz vairākiem simtiem anketu.

Tajā pašā laikā viena no galvenajām vērtībām ir saistīta ar termiņu ievērošanu un savlaicīgumu. Turklāt ienākošās straumes kvalitātei ir jāpievērš īpaša uzmanība. To var optimizēt, noskaņojoties tikai darbam ar mērķauditoriju. Pakāpeniski sašaurinot to un filtrējot neatbilstošos kandidātus, vervētājs cenšas uzlabot pretendentu vidējo sniegumu.

Informējot auditoriju, jums ir jārūpējas par ienākošo zvanu maksimālo sadalījumu, kā arī periodiski jāatjaunina reklāmas ziņas.

Vispārīgas prezentācijas: kā un kāpēc tās notiek

Personīgai saziņai tiek aicināti kandidāti brīvo darbinieku aizstāšanai, kuri ir atbildējuši uz plaši izplatīto reklāmas informāciju. Turklāt tos parasti apvieno mazās grupās.

Stingri sakot, prezentācija būtu jāpiesaista reklāmas kampaņai, jo tā ir tās turpinājums. Šeit darba devējs runā par uzņēmumu, tā vēsturi un vērtību sistēmu. Izceļ arī noteiktos mērķus un uzdevumus. Par svarīgāko prezentācijas daļu kļūst detalizētāks galvas stāsts par vakancēm.

Apmeklējot šādu pasākumu, pretendents var uzdot jautājumus, kas rodas, un vadītājam ir iespēja viņu labāk iepazīt.

Nopratināšanas posms

Kandidāti, kuri ir apmierināti ar uzņēmuma piedāvātajiem nosacījumiem, pāriet nākamajā līmenī. Cenšoties ietaupīt laiku un vienlaikus gūt visdrošākos rezultātus, darba devēji izmanto dažādas metodes:

• Nopratināšana.
• Pārbaude.
• Dažāda veida biznesa spēles un izglītojoši treniņi.

Visi šie paņēmieni ir izstrādāti, lai ātri un efektīvi filtrētu ienākošo kandidātu plūsmu. Tehniķus, kas to dara, var saukt par patiesi efektīviem.

Personāla atlase, izmantojot anketas, ir ērta, lai salīdzinātu kandidātu galvenās īpašības, un testēšana atklāj viņu prasmes, potenciālu un spējas.

Citi informācijas iegūšanas veidi

Uzņēmējdarbības spēļu un apmācību rīkošana var sniegt maksimālu informācijas daudzumu par pretendentu. Analizējot šos datus, pieredzējis speciālists var veidot priekšstatu par to, kurš ir kandidāts un ko viņš elpo. Ņemot vērā ārkārtas režīmu, kurā bieži notiek masveida vervēšana, visas kampaņas veiksmes atslēga kļūst par ātru kandidātu personisko un profesionālo īpašību izpēti.

Apstrādājot rezultātus, speciālisti izmanto punktu punktu novērtējumu vai punktu skaitu.

Veicot interviju, vervētājs necenšas dziļi novērtēt pretendentu personību un profesionalitāti. Bieži sanāksmes ilgums ir ceturtdaļa stundas, un šis laiks ļauj pabeigt datu vākšanu par kandidātu, pārbaudīt darbā pieņemšanai nepieciešamos dokumentus un precizēt precizējošos jautājumus.

Kā identificēt potenciāli negodīgus darbiniekus

Daudzi uzņēmumi ir gatavi pieņemt darbā ļoti jaunus darbiniekus, pat tos, kuriem nav darba pieredzes. Tomēr šajā gadījumā darba devējam nav iespējas pārbaudīt kandidāta uzticamību. Uzziniet, cik nopietni pretendenta nodomi ir, uzdodot vienkāršu jautājumu: “Kāpēc jums ir nepieciešams šis darbs?” Viņu lieliski raksturo tas, kā cilvēks atbild, ko tieši un cik pārliecinoši runā.

Vadītāju problēma ir alkohola lietošana darbinieku vidū. Bieži vien šī parādība ir izplatīta nekvalificētu strādnieku (pārcēlāju, strādnieku, celtnieku) vai zemāka līmeņa darbinieku vidū.

Pastāv efektīvas un iedarbīgas metodes šīs kaitīgās atkarības noteikšanai: Mičiganas alkohola skrīninga pārbaude, Poltavets un Zavyalov metodes.

Pēdējais posms

Pēdējais no masu vervēšanas pasākumu sērijas ir to kandidātu apmācība un adaptācija, kuri ir sekmīgi nokārtojuši iepriekšējos testus. Notiek arī pretendentu atlase, tomēr tā apjoms ir daudz mazāks.

Kandidāti tiek apmācīti ievērot organizācijas pašreizējos noteikumus un procedūras, un viņi tiek iepazīstināti ar standartiem. Ja nepieciešams, darba devēju uzņēmums nodarbina ārējus apmācības centrus personāla labākai vai specializētai apmācībai. Daži uzņēmumi, rūpējoties par pieņemtā personāla uzturēšanu, izmanto eskorta metodi: īsu brīdi iesācēju konsultē pieredzējis darbinieks. Tās mērķis ir saglabāt pārliecību par pareizu uzņēmuma izvēli.

Kļūst par ierastu praksi, kad kandidātus pārbauda drošības personāls un medicīniskā pārbaude. Var ieplānot arī papildu interviju ar jūsu līnijas vadītāju.