Video: HD Einārs Giels, www.biznesakonsultacijas.lv par Personāla atlasi 2.daļa 2024, Jūnijs
Nodarbinātība ir jebkuras personas vissvarīgākais dzīves posms. Šis ir brīdis, kad jūs sākat kaut ko darīt atbildīgi, celt sabiedrisko labumu, uzņemties iniciatīvu sakārtot savu likteni, savu darba dienu.
Arī darba devējam nākamā darbinieka ierīce ir noteikts nozīmīgs brīdis, kas būtiski ietekmē viņa uzņēmumu un viņa biznesu kopumā. Galu galā, šajā posmā pieļāvusi kļūdu, jūs varat izraisīt nopietnas sekas visam biznesam. Tāpēc, kā mēs visi zinām, ja darbiniekam ir nepieciešama kāda ievērojama vakance, viņi ar viņu runās, pārbaudīs viņu un pārbaudīs, lai noteiktu, vai viņš tiešām ir piemērots.
Šis raksts tiks veltīts šim jautājumam - personāla atlasei, viņu pārbaudei. Mēs aprakstam, ko ietver tāds process kā darbinieku atrašana un kā ar to rīkoties. Tāpat uzmanība tiks pievērsta dažiem galvenajiem punktiem, kas katram darba devējam ir jāatceras. Papildus vispārējiem tiks sniegti īpaši ieteikumi par to, ko darīt un kā izturēties pret darbinieku. Tajā skaitā tiks apspriests, kādi jautājumi jāuzdod intervijā kandidātam un kā novērtēt tā laikā saņemtās atbildes.
Kā meklēt darbinieku?
Katram uzņēmumam ir nepieciešams personāls, kurš nodarbojas ar tā apkopi un veic uzdevumus, kas rodas darba laikā. Tāpēc personāla atlase ir normāls process, kas ir neizbēgams jebkurā darbības jomā.
Uzdevums, ar kuru vadītājs saskaras katru reizi, kad meklē personālu, ir atrast darbinieci, kurš ir vispiemērotākais konkrētajai vakancei, kurš vislabāk varētu tikt galā ar uzticētajiem uzdevumiem. Un faktiski darba devēji, izvēloties kandidātus amatam, vadās pēc dažām idejām. Lai gan tas nav pilnīgi pareizi.
Labākais piemērs tam, kā darba devējs kā dzīvs cilvēks var arī rīkoties nepareizi un meklēt “nepareizo” darbinieku, ir šāds piemērs. Iedomājieties, ka uzņēmums meklē darbinieku uz noteiktu vakanci. Cilvēks, kurš nāk pie vadītāja, viņam nepatīk, lai gan viņš lieliski var tikt galā ar uzdevumiem.
Otrais pretendents, viņa konkurents, darba devējam šķiet pievilcīgāks no cilvēka īpašību viedokļa, taču tajā pašā laikā viņam ir zemāka kvalifikācija un, iespējams, viņš būs sliktāks, veicot savu darbu. Kurš no viņiem, jūsuprāt, tiks ieņemts šajā amatā?
Tieši tā, šāda darbinieku meklēšana beigsies ar to, ka darbu iegūs mazāk kompetents darbinieks. Un diemžēl tajā neko nevar izdarīt - atlases procesā svarīga loma ir cilvēciskajam faktoram.
Šis piemērs, protams, ilustrē situāciju, kad darba devējs rīkojas nepareizi gan no sava biznesa viedokļa, gan no kaut kāda nosacīta taisnīguma stāvokļa. Tāpēc mēs aicinām jūs atteikties no šāda cilvēku novērtēšanas modeļa. Darbinieka galvenais nav tas, ka tu viņam patīc vai ka viņš kaut kā īpaši izturas pret tevi, bet gan tas, cik kvalitatīvi viņš ir gatavs tikt galā ar darbu. Lai kaut kā palīdzētu darba devējiem izdarīt izvēli, mēs šajā rakstā iepazīstinām ar atlases mehānismiem.
Labākais novērtējuma veids ir intervēšana
Patiesībā nekas nav labāks par diviem atlases veidiem - intervijām un testēšanu - (lai atrastu darbiniekus savā uzņēmumā), vēl nav izgudrots. Tie ir universāli rīki, ar kuru palīdzību jūs varat iepazīties ar kandidātu, uzzināt viņa personiskās un biznesa īpašības un pārbaudīt viņa prasmes. Vienkārši, ka šāda forma kā kandidātu pārbaude nav piemērota visos gadījumos, jo ne visiem amatiem ir vajadzīgas dažas praktiskas iemaņas.
Dažreiz darbinieka pienākumos ietilpst ne tikai praktisku zināšanu kopums. Vai tieši pretēji, ir situācijas, kad nav iespējams atlasīt personālu tikai pārbaudījumiem noteiktā priekšmetā. Viss atkarīgs no darba specifikācijas, no tā, par kādu darbības jomu mēs runājam.
Tāpēc viņi nāca klajā ar interviju kā papildinošu (vai kā vienotu) instrumentu profesionāļu atrašanai noteiktām vakancēm. Ar vienkāršu sarunu darba devējs saprot, vai viņa priekšā sēž reāls amata kandidāts, gatavs sākt darbu un kvalitatīvi tikt ar to galā, vai arī šī persona nav pietiekami kompetenta.
Ko gaidīt no sarunas?
Lai saruna ar potenciālo darbinieku būtu veiksmīga, jums jāzina, kādus jautājumus uzdot kandidātam uz interviju. Tikai šajā gadījumā uzņēmuma vadītājs varēs pats sastādīt aptuvenu priekšstatu par to, kurš šis cilvēks virzās viņa priekšā un kādus mērķus izvirza. Tāpēc mēs iesakām jau iepriekš pašiem izstrādāt novērtēšanas mehānismu, nākt klajā ar jautājumiem, kas ļaus jums uzzināt šo vai citu informāciju par personu.
Lai to izdarītu, mēs pierakstīsim intervijā lūgto, un jūs analizēsit šo informāciju un pats izlemsit, kā veidot sarunu ar nākamo darba meklētāju.
Tipiski jautājumi
Kopumā mēs visi aptuveni zinām, kādus jautājumus kandidātam uzdot intervijā. Uzdodiet to jebkuram cilvēkam, un viņš nevilcināsies atbildēt, ka šie ir jautājumi par jūsu hobijiem, par jūsu iepriekšējo darbu, par dažām personiskajām īpašībām, par pieļautajām kļūdām un par sasniegumiem dzīvē.
Faktiski visi šie jautājumi ir tipiski un visizplatītākie, tos uzdod vienmēr un visur. Tie palīdz noteikt nepieciešamo minimumu jūsu kandidātam uz vakanci, kas ļaus jums saprast, vai ir vērts runāt ar viņu tālāk. Un visbiežāk šo komplektu papildina daži nestandarta jautājumi, kaut kas oriģinālāks. Vismaz pareizā intervijā būtu jāapvieno abi šie veidi.
Netipiski jautājumi
Daži no nestandarta jautājumiem ir šādi: “Kāpēc tu esi nepietiekams cilvēks?”, “Kāds dzīvnieks tu esi?”, “Kāpēc tu - tu esi?” utt. Nav grūti izdomāt šādus “trikus”; patiesībā jūs varat uzdot jebkuras muļķības; jūsu mērķis (kā darba devējam prasīt šādu lietu) nav uzzināt, kāds dzīvnieks ir jūsu priekšā. Ir jāsaprot, kā darbinieks reaģē uz situāciju, kas viņam nav standarta, un cik viegli no tā izkļūt, kā tas atrisina pašreizējo problēmu.
Profesionālie mirkļi
Protams, runājot par jautājumiem, kas intervijā jāuzdod kandidātam, neaizmirstiet par profesionālajām īpašībām (ja amats, protams, prasa kādas īpašas zināšanas un prasmes, kuras katram cilvēkam nav piešķirtas).
Papildus tam, ka tiek noskaidrots, ar ko un kādā veidā šis darbinieks strādāja, kādas problēmas viņš risināja un kādus uzdevumus viņš risināja, ir svarīgi arī kaut ko pajautāt no profesionālās sfēras. Protams, šīs intervijas daļas raksturs ir atkarīgs no tā, kuru darbības jomu var apspriest.
Jautājumu kategorijas
Ir arī cita klasifikācija tam, kas tiek uzdots intervijā. Šie ir jautājumi, kas saistīti ar noteiktām darbinieku psiholoģijas īpašībām. Piemēram, ļaujot noteikt viņa motivāciju, pašapziņu, pieredzi, spēju atrisināt konfliktus un tā tālāk.
Šos jautājumus drīzāk var attiecināt uz iepriekš aprakstītajiem “tipiskajiem”, jo jebkurš intervijas piemērs, kādā jūs varat sastapties, tos izmanto vienā vai otrā veidā. Tagad mēs piedāvājam arī vairākas aptuvenas iespējas, kā jūs varat lūgt viņus un kam koncentrēties, saņemot atbildes uz viņiem.
Motivācija
Visbiežāk darba devēju interesē tas, kas motivē darbinieku: vēlme strādāt noteiktā uzņēmumā, nepieciešamība nopelnīt naudu vai iespēja strādāt viņam interesantā jomā. Šī ir cilvēka sākotnējā ideja par darbu, faktors, kas nosaka viņa darba kvalitāti un kādus rezultātus šis darbinieks var sasniegt. Lai pārbaudītu cilvēka patiesos motīvus, pajautājiet viņam, kāpēc viņam ir jāstrādā, kāpēc viņš strādā, kāpēc viņš ieradās jūsu uzņēmumā, ko viņš sagaida no darba ar jums utt.
Protams, jums jābūt gatavam tam, ka pretendents atbildēs tā, ka jūs dzirdēsit no viņa to, ko vēlaties. Tāpēc psihologi iesaka uzdot jautājumus vairākas reizes cikliski, lai maldinātu sarunu biedru un nedotu viņam iespēju iepriekš domāt, ko viņš teiks. Ja tas, ko viņš teica, nav taisnība, jūs to ātri identificēsit, izmantojot neatbilstības, kas “parādījās” sarunā.
Par sevi
Ir svarīgi nepalaist garām iespēju pajautāt pretendentam kaut ko personisku, tāpēc uzzināsit, kāds cilvēks sēž jūsu priekšā. Šajā gadījumā jums ir nepieciešami jautājumi par hobiju vai kaut kas līdzīgs “pastāstiet man par sevi” vai “kā jūs pavadāt laiku?”. Vairumā gadījumu pirmais, ko pieteikuma iesniedzējs sāks aprakstīt, ir tas, ko viņš dara biežāk un kam pievērš lielāku uzmanību un laiku. Tātad jūs varat saprast viņa prioritātes dzīvē un faktiski to, ko viņš dzīvo un kas viņu interesē.
Ienākumu līmenis
Svarīgs jautājums, kuru nevajadzētu aizmirst, ir jautājums par paredzamo algu līmeni. Jums jājautā, cik daudz darbinieks vēlētos saņemt, kādu algu līmeni viņš uzskata par “griestiem” savā jomā, kādu līmeni viņš vēlētos sasniegt 5-10 gadu laikā utt.
Ir svarīgi saprast, kā šī persona ir saistīta ar naudu, un to, ko viņš sagaida gan no savas profesijas kopumā, gan no jūsu uzņēmuma. Tātad jūs koncentrēsities uz šī konkrētā darbinieka aptuvenajiem pieprasījumiem un varēsit saprast, cik spēj tos nodrošināt un cik vispār viņš atbilst vēlamajam attiecībā uz savām profesionālajām iespējām un biznesa īpašībām. Nekautrējieties jautājiet par to, cik viņam samaksāja iepriekšējā darbā, un citus “neērtos” jautājumus par naudu un ienākumiem.
Progress
Neaizmirstiet uzzināt cilvēka, kurš ieradās pie jums, pašnovērtējumu, viņa attieksmi pret viņa sasniegumiem un darba rezultātiem. Vislabāk palīdzēs tādi jautājumi kā: “Ko jums izdevās paveikt iepriekšējā darbā?”, “Ar ko jūs lepojaties savas dzīves profesionālajā jomā?”, “Kādi ir lielākie panākumi jūsu karjerā karjerā” un tā tālāk. Tātad jūs sapratīsit, kāda ir cilvēka vērtība, kādi ir viņa ideāli darbā, uz ko viņš tiecas.
Reakcija
Vienmēr pievērsiet uzmanību tam, kā darbinieks reaģē uz visiem jūsu jautājumiem. Un visinteresantākā, šajā sakarā, reakcija uz jums būs tā, kas nāk uz jūsu dīvainākajiem un visnegaidītākajiem jautājumiem. Galu galā jums kā darba devējam jāzina, ka sākumā visi cilvēki intervijās rīkojas vienādi. Viņi ir nervozi, cenšas parādīt sevi no visizdevīgākās puses, cenšoties šķist labāki, lai jūs iepriecinātu un iegūtu jūsu sapņu vakanci.
Tikai pamazām viņi pārstāj uztraukties un sāk runāt skaistāk un harmoniskāk. Tavs uzdevums ir viņus izvest no šī līdzsvara un likt viņiem sākt nervozēt, kaitināt vai pat dusmoties uz tevi. Tikai šādā veidā, izprovocējot cilvēku, jūs uzzināsit, ko viņš patiesībā domā un uz ko viņš ir gatavs reālās dzīves situācijā. Galu galā ir acīmredzams, ka reālajā dzīvē mēs visi esam atšķirīgi, un tieši tas, kā šāds darbinieks izturēsies reālos “kaujas” apstākļos, nosaka viņa panākumus darbā un tādējādi - cik noderīgs viņš būs jūsu uzņēmumam.
Kombinācija
Apvienojiet dažāda veida jautājumus, mēģiniet sajaukt un sajaukt savu sarunu biedru. Tajā pašā laikā ar savu jautājumu palīdzību mēģiniet aptvert pēc iespējas plašāku viņa interešu loku, viņa dzīves sfēras - tas ļaus jums saprast, kāda veida persona jūs esat.
Un atcerieties: darbā pieņemšana ir ļoti svarīgs uzdevums. Mēģiniet intervijā nodot kaut kādus testus, provocēt cilvēku, pārbaudīt viņu, šādā veidā jūs izsvītrojat visus tos, kuri varētu izrādīties nepiemēroti amata kandidāti.
