Intervijas tehnika un noteikumi. Posmi un interviju metodes

Pretendenti uz amatu parasti uztraucas pirms intervijas un rūpīgi tam gatavojas. Bet darba devējam šis notikums ir ne mazāk atbildīgs. Lai nepalaistu garām vērtīgu speciālistu, vervētājam ir pilnībā jāzina intervijas veikšanas noteikumi.

Galvenie interviju veidi

Pirmkārt, darba devējam jāizlemj, kā notiks tikšanās ar amata pretendentu. Tas lielā mērā nosaka intervijas kārtību un noteikumus. Metodes ir šādas:

• Biogrāfiskā intervija. Šādas intervijas laikā vervētājs mēģina pēc iespējas vairāk uzzināt par kandidāta iepriekšējo darba pieredzi. Tādējādi mēs varam secināt par viņa spējām un prognozēt, kādus labumus šāds darbinieks dos organizācijai.
• Situācijas intervija. Vervētājs iepazīstina kandidātu ar praktisku uzdevumu (hipotētisku vai reālu). Tas ļauj novērtēt pretendenta reālās prasmes, viņa domas, kā arī spēju atrast izeju no sarežģītām situācijām.
• Strukturēta intervija. Darba devējs iepriekš sagatavo jautājumu sarakstu grupās. Tādējādi vervētājs saņem tieši to informāciju, kas viņam ir būtiska.
• Kompetences intervija. Sarunas laikā darba devējs noskaidro, vai potenciālajam darbiniekam piemīt īpašības un prasmes, kas nepieciešamas darba kvalitātei.
• Stresa intervija. Lai novērtētu kandidāta izturību pret emocionālo stresu, kā arī reakcijas ātrumu uz neparedzētām situācijām, darba devējs mēģina viņu satracināt. Šim nolūkam var izmantot provokatīvus jautājumus vai negaidītus trikus.

Intervijas posmi

Lai iegūtu labākos darbiniekus jūsu organizācijā, darba devējam vajadzētu būt pazīstamam ar intervijas metodēm un noteikumiem. Darbības ir šādas:

• Apmācība. Darba devējs nosaka intervijas laika grafiku un saturu. Tiek veikts kandidātu atsākšanas pētījums un tiek sastādīts aptuvens jautājumu saraksts. Kvalitatīvi veiktas apmācības ir veiksmīgas intervijas atslēga.
• Iepriekšēja komunikācija. Šī ir apsveicamā daļa, kuras laikā dalībnieki iepazīstina ar sevi, un vervētājs izskaidro sanāksmes mērķi un kārtību. Šis posms veido ceturto daļu no kopējā intervijas ilguma.
• Galvenā daļa. Šajā posmā darba devējs uzzina tādus nozīmīgus aspektus kā prasītāja kompetences un personiskās īpašības.
• Pēdējais posms. Darba devējs beidz sarunu un apkopo starpposma rezultātus.
• Lēmumu pieņemšana. Pēc tikšanās ar visiem pretendentiem uz vakanto amatu darba devējs analizē saņemto informāciju un pieņem galīgo lēmumu.

Intervijas mērķi

Efektīva intervēšana ir iespējama tikai tad, kad darba devējs skaidri saprot, ko viņš vēlas zināt. Sazinoties ar pretendentu, jums jāsaņem atbildes uz šādiem jautājumiem:

• Patiesais iemesls jauna darba atrašanai. Ja persona pārkāpusi darba līguma nosacījumus vai disciplīnu, iespējams, ka tas notiks atkārtoti.
• Vai kandidāts ir strādīgs vai slinks? No tā ir atkarīga darba kvalitāte.
• Cik ātra ir sarunu biedra reakcija? Tas būs atkarīgs no tā, cik ātri viņš spēs pielāgoties mainīgajiem darba apstākļiem.
• Cik iniciatīva ir jūsu sarunu biedrs? Tātad jūs sapratīsit, vai viņš darbu veiks pats, vai arī pastāvīgi gaidīs skaidrus pasūtījumus.
• Cik uzmanīgs ir cilvēks? Tas noteiks viņa attiecības ar potenciālajiem kolēģiem.

Galvenie noteikumi

Intervija ar potenciālo darbinieku ir grūti atbildīgs notikums. Darba devējam ir jāpieliek daudz pūļu. Jo īpaši jums jāievēro šie intervijas pamatnoteikumi:

• Sagatavojiet dokumentus. Jums pa rokai vajadzētu būt kandidātu sarakstam un katra no viņiem kopsavilkumam, aptuvenam jautājumu sarakstam, amata aprakstiem. Katram pretendentam jāpiešķir atsevišķa atbildes veidlapa, un piezīmēm jābūt arī vairākām tukšām lapām.
• Rūpējieties par ērtu vidi. Telpai jābūt tīrai, labi vēdināmai. Darba vietā nedrīkst atrasties svešķermeņi.
• Pirmajās minūtēs esiet piesardzīgs. Parasti pirmais sarunu biedra iespaids veidojas trīs līdz četras minūtes pēc sarunas sākuma.
• Veikt pārtraukumus. Starp intervijām ar dažādiem amata pretendentiem jāpaiet vismaz pusstundai. Pretējā gadījumā jaunajam sarunu partnerim varat nodot iepriekšējā atlikušo iespaidu, kas var izraisīt kļūdainu lēmumu.
• Atcerieties disciplīnu. Uz interviju jums jāierodas laicīgi vai iepriekš jāpaziņo pretendentam par sapulces pārplānošanu.
• Reģistrējiet intervijas gaitu. Jums šķiet, ka jūs visu atceraties, bet dažu minūšu laikā pēc sarunas beigām jūs varat aizmirst būtiskos punktus. Rakstiskas piezīmes palīdzēs ātri atmiņā atjaunot informāciju par pretendentu.

Ko jautāt pretendentam

Noteikumi par intervijas veikšanu ar vakanto kandidātu nosaka arī pamatjautājumu sarakstu. Lūk, kas jums jājautā pretendentam:

• "Pastāstiet mums par savu iepriekšējo darbu." Atbilde palīdzēs jums izprast personas attieksmi pret iepriekšējo vadītāju un organizāciju. Aptuveni tādā pašā veidā viņš nākotnē varētu runāt par jūsu organizāciju.
• "Kāpēc jūs interesē šī vakance?" Ja cilvēks neatbild stereotipiski, tad viņš patiešām saprot darbu un vēlas augt šajā virzienā.
• "Pastāstiet mums par savām stiprajām un vājajām pusēm." Ir svarīgi saprast, cik godīgi un objektīvi pretendents sevi vērtē.
• "Kāpēc jūs pametāt savu iepriekšējo darbu?" Jūs varēsit saprast, kas tieši virza pretendentu - konflikts, neiecietība vai vēlme augt un mainīt savu dzīvi uz labo pusi.
• "Kā jūs varat palīdzēt sasniegt organizācijas mērķus?" Atbilde ļaus uzzināt, cik daudz cilvēks apzinās savu lomu uzņēmumā, cik labi viņš saprot darba specifiku.
• "Kādus panākumus esat sasniedzis iepriekšējā darbā?" Atbilde sniegs priekšstatu par to, vai persona tiecas uz personīgu vai vispārēju rezultātu. Tikpat svarīgi viņš sniedz abstraktas vai konkrētas atbildes, ko apstiprina skaitļi.
• "Kāpēc mums vajadzētu jūs nolīgt?" Novērtējiet savas iespējas sevi prezentēt.
• "Ko iepriekšējais darba devējs varētu pateikt par tevi?" Ir labi, ja CV satur kontaktus ar cilvēkiem, kuri var sniegt jums ieteikumus.

Nestandarta jautājumi

Interviju sagatavošanā un vadīšanā ne vienmēr ir jāpaļaujas uz standarta noteikumiem. Dažreiz jums ir jāparāda nedaudz radošuma. Šeit ir daži radoši jautājumi, kurus varat uzdot pretendentam:

• "Ar kādu supervaroni jūs sevi salīdzinātu?" Tas palīdzēs jums atpazīt tās personas patieso raksturu un vērtības, ar kuru jūs runājat.
• "Aprakstiet savu ideālo darbu." Tātad jūs varat saprast, kā jūsu piedāvātie nosacījumi atbilst pretendenta idejām.
• "Kā jūs plānojat pievienoties jaunajai komandai?" Atbilde sniegs jums priekšstatu par to, cik draudzīgs ir pieteikuma iesniedzējs, vai viņš sadalīs noteikto disciplīnu.
• "Izskaidrojiet studentam būtību (terminu)." Tātad jūs sapratīsit, vai sarunu biedrs patiešām saprot jautājumu vai vienkārši darbojas ar iemācītajiem noteikumiem.
• "Vai esat gatavs pārtraukt ģimenes atvaļinājumu darba dēļ?" Tas jums sniegs priekšstatu par to, cik godīgs ir jūsu potenciālais darbinieks.

Ārvalstu pieredze

Darba interviju veikšanas noteikumi dažādās pasaules valstīs ir nedaudz atšķirīgi. Mēs varam atšķirt šādas iedibinātas metodes:

• Britu metode. Tas daudz neatšķiras no parastās vietējās metodes. Rekrutētāji uzdod pretendentam jautājumus par darba pieredzi un izglītību. Bez neveiksmes cilvēkam tiek uzdots jautājums par viņa ģimeni un sociālo stāvokli.
• Amerikāņu metode. Darba interviju veikšanas noteikumi Amerikā nozīmē neformālas atmosfēras radīšanu. Parasti intervija ar vērtīgu personālu tiek veikta vakariņu laikā vai ārpus pilsētas. Tiek uzskatīts, ka tieši šādā vidē vislabākajā veidā tiek atklātas cilvēka personiskās īpašības.
• Vācu metode. Vācieši skrupulozi tuvojas personāla izvēlei. Darbiniekam ir svarīgi ieteikumi no iepriekšējām darba vietām. Lielu dokumentu paketi, ko iesniedzis pieteikums, analizē komisija. Tikai pēc šī "kvalifikācijas posma" nokārtošanas ir paredzēta personīga tikšanās.
• Ķīniešu metode. Kandidātu intervēšanas noteikumi vairāk atgādina eksāmenu universitātē. Pretendenti veic daudz rakstisku un mutisku uzdevumu, par kuriem viņi saņem noteiktus punktus. Saskaņā ar eksāmena rezultātiem tiek izvēlēti "vadītāji", kuri tiks uzņemti intervijā. Ķīnieši uzskata, ka erudīcija ir pirmajā vietā, jo izglītotu cilvēku ir viegli apmācīt jebkurā darbā.

Intervija pa tālruni

Ja organizācija saņem lielu skaitu atsākšanu, ieteicams veikt provizorisku intervijas posmu attālinātā režīmā. Īsumā intervijas veikšanas noteikumus šajā režīmā var formulēt šādi:

• Iepazīstiniet sevi un noskaidrojiet, vai personai ir ērti sarunāties. Ja nē, sakārtojiet sarunas laiku.
• Sakiet man, no kuras organizācijas un par kuru vakanci jūs zvanāt. Parasti pretendenti CV nosūta uz vairākām vietām vienlaikus.
• Uzdodiet precizējošus jautājumus, ja pēc atsākuma izpētes viss jums nebija skaidrs.
• Ja jūs uzreiz sapratāt, ka kandidāts jums nav piemērots, pieklājīgi atvainojieties un atvadieties. Netērējiet savu vai citu cilvēku laiku.
• Ja jums patika kandidāts, nekavējoties ieceliet vietu un laiku intervijai. Norādiet, kādus dokumentus pieteikuma iesniedzējs ņems sev līdzi.

Noderīgi padomi

Papildus stingrām interviju vadlīnijām jums jāievēro arī dažas noderīgas vadlīnijas. Šeit ir daži padomi pieredzējušiem vervētājiem:

• Neveidojiet barjeras. Daudzu darba devēju kļūda ir tā, ka viņi sazinās ar darba meklētājiem, izmantojot darbvirsmu. Daudz labāk būs, ja sarunu biedri sēdēs krēslos uz vienlīdzīgiem pamatiem. Jūs varat arī novietot kandidāta krēslu vervētāja darba vietas pusē.
• Runā mazāk. Darba devējam vairāk vajadzētu ieklausīties intervijas laikā. Kontrolējiet sevi, lai neuzdotu vadošos jautājumus un nesniegtu norādes.
• Atslābiniet situāciju. Neizdariet spiedienu uz sarunu biedru un neiebiedējiet viņu. Labāk sākt sarunu ar joku. Šādā atmosfērā cilvēks labāk atklās savas personiskās un profesionālās īpašības.
• Neatlieciet tikšanos. Ja jau no pirmajām intervijas minūtēm jūs sapratāt, ka cilvēks jums nav piemērots, netērējiet savu laiku. Atvainojiet un beidziet sarunu.
• Izvairieties no bieži uzdotiem jautājumiem. Ja darbinieks ir pieredzējis, viņam ir bijis jābūt daudzās intervijās, viņš zina aptuveno jautājumu sarakstu un var sagatavot atbildes. Tavs uzdevums ir atturēt sarunu biedru.
• Kontrolējiet dialoga gaitu. Viens no galvenajiem intervijas veikšanas noteikumiem personāla atlases laikā ir nepamest šo tēmu. Ja pretendents sāk novirzīties no profesionālās līnijas, nevilcinieties atgriezties uz pareizā ceļa.
• Vienmēr beidziet sarunu uz pozitīvas nots. Pat ja kandidāts jums nederēja, atvadieties no viņa labā veidā, novēliet panākumus.
• Izveidojiet sarakstes tabulu. Šī ir ērta forma, lai atzīmētu vajadzīgā pretendenta pazīmju esamību vai neesamību. Šī forma ir īpaši noderīga, ja jums jāsalīdzina vairāki kandidāti.

Par ko vajadzētu brīdināt

Intervijas jēdziens un uzvedības noteikumi prasa no vervētāja īpašu modrību. Sarunā ar potenciālo darbinieku jums jābūt modram šādos brīžos:

• Īss laika posms iepriekšējā darba vietā. Parasti vervētāji ir skeptiski noskaņoti pret cilvēkiem, kuri nav uzturējušies vienā organizācijā vairāk nekā divus gadus. Izņēmums ir objektīvi iemesli (pārvietošana, uzņēmuma likvidācija, darba likuma pārkāpumi).
• Pārāk krāsains pieteikuma iesniedzēja apraksts par viņa nopelniem un priekšrocībām. Jums ir jāatzīst, ka tas ir: lepnuma vai pārspīlējuma izpausme?
• Miglains stāsts par iepriekšējo darba pieredzi. Ja sarunu biedrs skaidri nevar aprakstīt savus darba pienākumus, tas norāda uz vieglprātīgu attieksmi pret darbu.
• Pārāk liela darba pieredze. Savādi, ka dažreiz labāk ir dot priekšroku personai, kurai vispār nav pieredzes, nekā tam, kurš daudzus gadus ir strādājis vienā vietā. Daudz vienkāršāk ir iemācīt iesācēju no nulles, nevis pārtaisīt pieredzējušu darbinieku savās vajadzībās.

Darbinieku kļūdas

Ar to nepietiek, lai iemācītos intervijas vadīšanas pamatnoteikumus. Jums vajadzētu izpētīt arī vervētāju tipiskās kļūdas, lai viņus nepieļautu šajā procesā. Par to ir runa:

• Darba pretendentu kritēriji nav skaidri definēti.
• Tie paši jautājumi dažādos intervijas posmos.
• Kļūdaina kopsavilkuma datu interpretācija ar "pārdomāšanu", bet ne ar precizēšanu un precizēšanu.
• Pretendenta vērtējums personisku aizspriedumu ietekmē (piemēram, pēc tautības, reliģiskās piederības, politiskajām vēlmēm, izskata).
• Sarunu biedra pakļaušana psiholoģiskam uzbrukumam.
• Paaugstināta jutība pret pieteikuma iesniedzēja negatīvajām iezīmēm.
• Steiga, meklējot vakanto kandidātu.
• Skaidras lēmumu pieņemšanas sistēmas trūkums, pamatojoties uz interviju rezultātiem.
• Saruna ar pieteikuma iesniedzēju uz leju.