Personāla ārpakalpojumi: apraksts, funkcijas un priekšrocības

Darbs ar cilvēkresursiem prasa augsti kvalificētu personāla darbinieku. Pat ja uzņēmumā tiek nodarbināts augstas klases speciālists, visi tie paši ikdienas darbi kavējas, un parasti personāla vadībai un stratēģisko jautājumu risināšanai vienkārši nepietiek laika. Lai atrisinātu šo problēmu, daudzi uzņēmēji vēršas pie ārpakalpojumu uzņēmumu pakalpojumiem.

Uzņēmējdarbības vadības galveno funkciju nodošanas process jau sen ir nodots ārpakalpojumu sniedzēju uzņēmumiem, ieskaitot personāla vadību.

Iespējamās funkcijas, kuras var nodot trešajām personām

Lai labāk uztvertu, visas funkcijas ir apvienotas tabulā, kas sniegta zemāk:

Korporatīvo kultūru	- personāla stimulēšanas programmu izstrāde; - HR plānošana un ziņošana; - kopējas personāla attīstības stratēģijas izstrāde un ieviešana.
HR konsultācijas	- darbinieku apmācība; - personāla novērtējums; - pieņemšana darbā, intervēšana; - semināru un apmācību vadīšana.
HR darba plūsma	- darbā pieņemšanas sludinājumu ievietošana; - personāla primārās dokumentācijas apstrāde, vākšana un veidošana; - arhīva veidošana un uzturēšana.
Izmaksu vadība	- algas; - Prēmiju fonda izveidošana un maksājumi no tā.

Pēdējais punkts, iespējams, ir visinteresantākais. It īpaši, ja kāds Rietumu uzņēmums, kas darbojas mūsu valstī, pāriet uz personāla ārpakalpojumiem. Pašreizējo tiesību aktu sarežģītība, ieskaitot algu uzskaiti, bieži satrauc ārvalstu uzņēmējus un vadītājus, tāpēc tieši šādi uzņēmumi visbiežāk šo funkciju piešķir ārējiem speciālistiem. Turklāt atalgojuma aprēķināšana neattiecas uz stratēģisko rīcību, bet cilvēkresursi un grāmatveži tam tērē vairāk nekā 60% no sava darba laika.

Galvenie iemesli, lai sazinātos ar trešo personu speciālistiem

Nesen HR administrēšanas ārpakalpojumi ir kļuvuši arvien populārāki, un tam ir vairāki iemesli:

• daudzi ārvalstu uzņēmumi “ienāk” mūsu tirgū, kas nespēj nekavējoties iedziļināties mūsu likumdošanas iezīmēs;
• uzņēmuma dibinātāji nevēlas pieņemt darbā daudz darbinieku, rūpēties par īpašas programmatūras iegādi un atjaunināšanu, citiem vārdiem sakot, viņi vēlas ietaupīt;
• uzņēmuma īpašnieku vēlme koncentrēsies uz stratēģiskiem un prioritāriem uzdevumiem, nenovirzoties no personāla izvēles un kontroles;
• straujš pakalpojumu vienību pieaugums, salīdzinot ar pamatdarbības zemiem pieauguma tempiem, tas ir, faktiski, izmaksu samazinājums zemāku personāla izmaksu dēļ;
• var būt apgriezta situācija, kad galvenās ražošanas tempi ir daudz ātrāki, un apkalpojošajam personālam nav laika visu apstrādāt un pilnveidot.
• uzņēmumam ir daudz filiāļu, kurām ir dažādas atrašanās vietas, tās ir izkaisītas visā valstī, bet visi dati ieplūst galvenajā (galvenajā) birojā;
• nepieciešamība steidzami meklēt kvalificētus darbiniekus, piemēram, lai sāktu jaunu projektu;
• speciālistu trūkums personāla atlases jomā, algas.

Personāla ārpakalpojuma priekšrocības

Pirmkārt, ja uzņēmumā joprojām ir personāla vadības nodaļa, tad tā darbinieki var koncentrēties uz svarīgu jautājumu risināšanu, tas ir, izstrādāt stratēģiskos plānus, kas saistīti ar personāla meklēšanu, attīstību, novērtēšanu un paaugstināšanu amatā.

Otrā priekšrocība: ja darbinieks saslimst vai aiziet pat personāla nodaļā, jums nav nekavējoties jāmeklē nomaiņa, prombūtnē esošu darbinieku vienmēr var aizstāt ar trešās puses organizācijas darbinieku.

Lielākā daļa atbildības par personāla ārpakalpojumiem gulstas uz iesaistīto uzņēmumu.

Un galvenā priekšrocība ir izmaksu ietaupījumi.

Pilnīga un apvienota ārpakalpojumi

Personāla personāla ārpakalpojumi parasti ir tikai apvienoti, tas ir, personāla departamenta funkcijas tiek nodotas tikai daļēji. Laika gaitā, kad tiek nodibinātas uzticības attiecības starp uzņēmumu un ārpakalpojumu sniedzēju, puses ir apmierinātas ar attiecībām, visas funkcijas tiek uzticētas trešo personu organizācijai.

Kā izvēlēties ārēju HR departamenta vadītāju

Pirms izlemt par personāla ārpakalpojumiem, uzņēmuma īpašniekam pašam jāsaprot, ko viņš galu galā vēlas iegūt. Tieši atbilde uz šo jautājumu dod pilnīgu izpratni par to, kādas funkcijas jāpiešķir ārējam uzņēmumam.

Ja nav vēlmes nodot ārpakalpojumus stratēģisko jautājumu risināšanai, kas saistīti ar personālu, tad ir jēga sākt sadarbību ar partneri uz personāla vadības ārpakalpojumu noteikumiem un pēc tam nodot algu izmaksas. Šajā gadījumā uzņēmuma speciālisti tiek atbrīvoti no ikdienas un var risināt svarīgākus jautājumus, piemēram, motivācijas programmas izstrādi, nodarboties ar personāla novērtēšanu.

Ja galvenais mērķis ir motivācijas attīstīšana un ieviešana, apmācība un lojalitātes palielināšana uzņēmumam, tad labāk ir sazināties ar konsultāciju uzņēmumu. Sākumā uzņēmums veiks personāla stāvokļa novērtējumu un pēc tam piedāvās seminārus vai apmācības, komandu saliedēšanu un apmācības pasākumus.

Dzīves piemēri

Spilgts piemērs ir nepieciešamība izstrādāt kompensāciju un pabalstu sistēmu. Šādai programmai nav nepieciešama pastāvīga pielāgošana, tā tiek izstrādāta tikai vienreiz un atkarībā no vajadzības tiek mainīta. Faktiski tas ir projekta darbs, tāpēc ir jēga piesaistīt trešo personu organizāciju, kuras speciālistiem ir pieredze šajā jomā. Šajā gadījumā vienkārši atrodiet pareizo uzņēmumu, nosakiet budžetu un nosakiet termiņus. Tā rezultātā uzņēmums ietaupa naudu un laiku.

Bieži vien ir gadījumi, kad personāla ārpakalpojumi uzņēmumā ietver tikai personāla atlasi. Šī opcija ietver divus veidus:

1. Darbā pieņemšana notiek pastāvīgi;
2. Projektu atlase, tas ir, augstas klases speciālistu vai augstāko vadītāju meklēšana vai pievilināšana.

Abas iespējas ir diezgan dārgas gan laikā, gan naudas ieguldīšanā. Pirmajā gadījumā viss būs atkarīgs no personāla ārpakalpojumu pakalpojumu regularitātes. Izmaksas otrajā gadījumā ir tieša profesionalitātes un profesijas unikalitātes atkarība, tātad ievērojamās izmaksas problēmas risināšanai.

Ārpakalpojumu bīstamība

Dažos gadījumos izmaksas pārsniedz pieņemamus standartus un bez iemesla. Un dažreiz trešo personu organizāciju priekšlikumi pārsteidz ar zemām izmaksām. To var izraisīt daudzi faktori. Piemēram, uzņēmumā nav speciālistu, uzņēmējs tikai sāk savu biznesu un tāpēc veic dempingu. Citi uzņēmumi, tieši pretēji, nolēmuši, ka viņiem nav konkurentu, neinteresējas par apkārt notiekošo. Tāpēc uzņēmējam ir ļoti svarīgi būt ļoti uzmanīgam, izvēloties partneri, jo biznesa procesi, lai arī nav visstratēģiskākie, tomēr ir atstāti žēlsirdības ziņā.

Cita problēma rodas no tā: nododot visas personāla vadības funkcijas, uzņēmuma īpašnieks zaudē kontroli un, ja ārpakalpojumu uzņēmums savas funkcijas veica negodprātīgi, tad atjaunot kārtību būs diezgan grūti. Tiklīdz problēma kļūst skaidra, jums ļoti ātri būs jāmeklē jauns uzņēmums, kas sniedz šāda veida pakalpojumus, vai arī jāpieņem darbā jauni darbinieki jūsu uzņēmumā.

Tāpēc ir ļoti svarīgi uzmanīgi un uzmanīgi pievērsties pakalpojumu sniedzēja izvēlei personāla vadības un personāla vadības vadīšanai.

Noteikti pievērsiet uzmanību profesionālās atbildības apdrošināšanas pieejamībai. Tiesa, tā klātbūtne nav panaceja, tāpēc noteikti papildus izpētiet ārpakalpojumu sniedzēja uzņēmuma apdrošināšanas saistības un norādiet apdrošināšanas summas apmēru.

Kā veidojas pakalpojumu cena

Atkarībā no izvēlētās attiecību formas tiek veidota arī cena. Tas būs atkarīgs no pakalpojumu kopuma, kas var ietvert:

• personāla uzskaite;
• algu izmaksu ārpakalpojumi;
• personāla atlase;
• adaptācija;
• psiholoģiskā pārbaude gan pieņemot darbā, gan pēc noteikta laika darba uzņēmumā.

Attiecībā uz konkrētām summām pakalpojumu izmaksas parasti ievērojami atšķiras un tiek noteiktas uz līguma pamata. Konkrētus skaitļus ir grūti nosaukt, jo tas viss ir atkarīgs no uzņēmuma cenu politikas, jums nepieciešamo darbinieku specializācijas un kvalifikācijas, kā arī no pagaidu nomas termiņa. Tāpēc mēs varam sniegt tikai vidējos datus: ja pilna laika un ārštata darbinieku skaits organizācijā ir no 16 līdz 50 darbiniekiem, tad pakalpojumu izmaksas mēnesī būs 100 USD + 25 USD uz katriem 5 cilvēkiem, kas vecāki par piecpadsmit. Bet atkal šī summa ir diezgan patvaļīga. Par visiem skaitļiem tieši vienojas ar ārpakalpojumu uzņēmuma pārstāvi.